澳洲大学刚毕业薪资就差4.7%？女性起薪竟全面落后男性

Bianca De Marchi/AAP Image

刚从大学毕业的年轻女性，本应与男性同事站在同一条职业起跑线上。

然而，上周公布的2025年澳洲毕业生成果调查最新数据显示，现实并非如此。

这项由澳洲国立大学社会研究中心开展的调查，关注应届毕业生在完成学业四到六个月后的就业成果和起薪。

结果显示，刚毕业的女性本科生全职年薪中位数为75,300澳元，而男性同事则为79,000澳元。也就是说，在组建家庭和承担看护责任的影响尚未显现之前，性别差距就已经达到了4.7%。

更值得注意的是，即便在护理、教学等女性集中的行业，女性起薪依然低于男性同行。

差距虽小，问题重大

大学毕业生的性别薪酬差距，小于澳洲整体劳动力11.5%的性别薪酬差距。但过去十年间，职场整体性别薪酬差距一直在缩小，毕业生起薪差距却未见整体改善，十年平均值维持在3.9%左右。

这种差距不能归咎于女性从事兼职工作，因为相关比较均基于全职薪酬。

那么，是否可以用学科选择上的性别差异——即女性更倾向选择通向低薪职业的学科——来解释这一现象？2021年的一项研究显示，女性集中职业的小时工资率比男性集中职业低9.9%,这个问题看似合理。

但数据表明并非如此，学科选择也无法完全解释这一差距。

数据解读

即便在同一学科领域内比较男女毕业生，报告列出的19个数据完整的领域中，除5个外，其余全部存在起薪差距。

部分领域差距高达8.6%,例如建筑与建筑环境；法律与法律助理研究领域差距为7.2%，紧随其后的是科学与数学，差距为6.8%。

即使在女性集中的行业，女性起薪同样处于劣势：护理专业毕业生性别薪酬差距为2.6%,师范教育毕业生差距为3.7%。

女性起薪高于男性的领域，往往本身起薪点就偏低,例如传媒和创意艺术。心理学是个例外——该领域女性起薪中位数超过男性，且并非低薪行业。

差距从何而来？

毕业生成果调查报告将这些差距归因于：技能组合广度的差异、职业发展与跳槽方式的不同、人生阶段影响（包括看护责任），以及个人偏好。

不过，这些因素恐怕只是表象,背后很可能还有更复杂的原因，其中就包括性别偏见。以下是三种可能的解释。

1. 薪酬谈判

一个直觉的解释是，男性毕业生更倾向于主动谈判争取高薪。但研究表明，薪酬谈判中的性别差异并不这么简单。

社会常鼓励女性“向前一步”，在谈判中更加积极，但研究显示，这种建议并不总能带来回报——女性表现出过强的野心，反而可能适得其反。同样是展现自信，男性能借此改善职业前景,女性却未必能获得同等待遇。

研究人员将此归因于社会性别规范：男性表现出雄心壮志和强势更容易被社会接受，而女性大胆表态则更容易招致非议甚至反弹,久而久之，这也让女性内化了较低的薪资预期。

2. 机会更少

第二种可能是，男性毕业生获得了更多高薪和晋升机会。

职场性别平等机构（WGEA）三月发布的一项分析显示，基本工资之外的酌情薪酬——如奖金、加班费和佣金——是拉大男女总薪酬差距的重要因素。

这并非因为女性不去争取这些机会。研究表明，女性获得挑战性项目的机会本就更少,部分情况下,是出于好意的主管误判女性对拓展性任务兴趣不高,这种看似体贴、实则限制发展的行为，被称为“善意性别歧视”。

此外，“或许会生孩子”的预期性偏见也可能在起作用：仅因雇主假设年轻女性未来会怀孕休假，就将其排除在优质机会之外。尽管这种歧视为法律所禁止，却仍在悄然影响女性的早期职业发展。

3. 用薪酬换灵活性

第三种解释是，女性毕业生正在用更高薪酬换取更大的工作灵活性。即便尚未进入组建家庭阶段，她们也可能提前规划，或已承担其他看护责任。

不过，这种权衡远比“女性主动选择低薪换弹性”要复杂得多。

诺贝尔经济学奖得主 Claudia Goldin 则将矛头指向了那些不提供灵活性、反而要求随叫随到和超长工时的“贪婪工作”——这类岗位以高薪、奖金和快速晋升作为回报。

承担看护责任的员工往往无法胜任这类高强度岗位,这也导致了劳动力市场中的性别隔离与薪酬差距。

该如何应对？

与其把缩小性别差距的责任压在女性身上，要求她们改变选择或行为，越来越多的循证研究指出：真正该行动的是组织和雇主，清除实践中的性别偏见才是关键。

根据澳洲法律,所有雇员人数达100名或以上的雇主,都有义务向职场性别平等机构（WGEA）报告性别薪酬差距。该机构鼓励企业进行同类对比分析,找出可比级别员工之间的差异。

这类分析完全可以覆盖刚入职的男女毕业生,比较他们在薪酬和项目机会上的差异。唯有如此，才能确保新毕业的女性真正站上与男性同行平等的职业起跑线。